什么是HR三柱模型HR三柱模型的三大部分

一、HR三柱模型是指HR三柱模型是在1997年提出的，即COE（专家中心）、HRPP（人力资源商务合作伙伴）、SSC（共享服务中心）以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力的重构，让HR为组织创造更好的价值。HR的三支柱模式本质上是基于企业对人力资源组织和管理模式的创新。传统意义上的HR组织结构是按专业功能划分的，比如常见的六个模块、招聘、培训、工资福利、业绩、员工关系被用作不同功能的板块。二、HR三支柱模式三大部分一、人力资源共享服务中心（HRSSC）：统一处理企业各业务单元中与人力资源管理相关的基础性行政工作。如员工招聘、薪酬福利计算与发放、社会保险管理、人事档案、人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询服务等集中，设立服务中心统一办理。HRSSC的角色员工呼叫中心：支持由员工和管理者发起的服务要求HR流程事务处理中心：COE发起的支持主流程的行政事务部分（例如：工资、招聘）HRSSC运营管理中心：品质、内部控制、数据、技术（包括自助服务）和供应商管理支持HRSSC提供提高HR效率的驱动器，其使命是为HR服务的目标群体提供高效、高质量和成本的最佳HR共享服务。因此，HRSSC通常需要分层服务模型来最大化生产效率。2、人力资源业务合作伙伴（HRPP）：是人力资源内部与各业务经理沟通的桥梁。HRPP必须熟悉HR的各个功能领域，了解业务需求。帮助业务单元更好地维护员工关系，处理各业务单元日常发生的相对简单的HR问题，可以帮助业务经理更好地使用各种人力资源管理制度和工具管理员工。同时，HRPP可以利用自身的HR专业素养发现业务单元日常HRM中存在的各种问题，并将由此发现的问题提出整理后交给人力资源专家，采用专业有效的方法解决更好的问题可以设计更合理的工作流来改善所在业务单元的运营流程。HRPP的角色和职责战略合作伙伴：在组织和人才战略、核心价值观传承方面推进战略执行解决方案整合者：整合COE的设计，形成业务导向的解决方案HR流程执行者：推进HR流程支持人员管理决策变革者：扮演变革的催化剂角色关系管理者：有效管理员工队伍关系的HR BP经常贴近业务部署，通过“将教练分配到连队”，确保管理层得到有效支持。行业通常基于BP/全职员工的服务费率来配置BP。不同的组织HR支持业务的程度和业务复杂性不同，BP服务率也不同。3、人力资源专家（COE）：主要职责是为业务单元提供人力资源方面的专业咨询。包括人力资源规划、人事评估、培训需求调查及培训方案设计、绩效管理制度设计、薪酬设计与调查等专业性较强的工作，同时帮助HRPP解决业务单元遇到的人力资源管理方面专业性较强的难题，并从专业角度协助企业制定HR方面的各项管理规定改进，指导HRSSC开展服务活动。HRCOE的角色和职责设计者：运用领域知识设计业务导向，设计创新HR的政策、流程和方案，并持续改进其有效性管理者：管理政策、流程合规性、控制风险技术专家：针对HR BP/HRSSC业务管理员对于全球/集团型大公司来说，由于地区/业务线的复杂性，HRCOE为了保证设计更接近业务需求，需要为不同的地区/业务线配置专属资源。其中，总公司COE负责设计全球/全集团统一的战略、政策、流程和方案指导原则，区域/业务线COE负责根据区域/业务线的特点定制，这种COE的设置在全公司一致的框架下能够实现允许业务所需的灵活性。三个重要区别：1、从专业到业务导向：传统的HR不是不重视业务，而是始终从HR自身的功能出发，HR习惯于有什么能力，送什么给业务部门，而HRPP模式则侧重于需求导向，业务部门需要什么，我们尽能力去满足和支持这也是从供给意向到需求意向。2、从事务型HR到战略型HR：HRPP模式，倡导人力资源管理与服务功能的有效分离，将可流程化实施的事务性服务功能交给SSC或外包，将复杂度高的技术性功能交给COE，HRPP聚焦业务部门动态需求变化需要匹配相应的解决方案。3、从Function HR到Business HR：Function HR，即职能型HR，在企业中几乎没有发言权，经常被业务部门拖累，Business HR是一种合作型HR，强调平等协商，尊重“服务提供”理念，在商务中交谈。商业部门可能不一定认同这一点，但HR自己应该纠正其理念。

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